1. Gaji, Rahasia?
2. Berapa Gaji Minimum, Rata-Rata, Maksimum?
3. Fasilitas Lain dan Waktu Kerja
4. Kepuasan Terhadap Gaji dan Pekerjaan
5. Harapan Terhadap Pekerjaan
6. Ngelaba?
7. Penutup
Figures
1. Pengisi survey berdasarkan kota
2. Pengisi survey berdasarkan usia
3. Gaji dasar bulanan untuk Jakarta (merah) dan total (hitam)
4. Gaji rata-rata per bidang pekerjaan untuk Jakarta (merah) dan total (hitam)
5. Gaji rata-rata per kelompok usia untuk Jakarta (merah) dan total (hitam)
6. Fasilitas yang diberikan perusahaan
7. Persentasi perusahaan yang memberi fasilitas, berdasarkan ukuran perusahaan (dalam jumlah karyawan)
8. Kepuasan terhadap gaji dan pekerjaan
9. Harapan kuli TI terhadap pekerjaannya
10. Patutkah saya mendapat gaji lebih dari sekarang?
Bagi seorang karyawan, apakah ada hal yang lebih penting dari gaji? Bahkan, di zaman sekarang ini, apakah ada hal yang lebih penting dari uang? Tentu saja sebetulnya ada. Tapi dua kalimat retorika di atas barangkali tepat untuk menggambarkan kondisi ekonomi dan gaya hidup materialistis/hedonis yang kita hidupi saat ini. Karena itulah kali ini mwmag mencoba mengangkat topik seputar gaji.
Sayang sekali, survey gaji yang dipasang mwmag di https://survey.mwmag.com, yang semula ingin mengetahui profil gaji karyawan “core” TI (alias para “kuli” TI) di beberapa kota besar di Indonesia, hanya diikuti oleh 100 peserta. Nyaris semua pria dan 58% di antaranya mengaku sebagai pekerja di Jakarta. Peserta kota-kota lainnya hanya sedikit, sehingga praktis tidak bisa mewakili. Tapi bagaimana pun juga, dari hasil yang telah masuk, ada beberapa hal menarik yang bisa kita amati. Staf mwmag pun meminta pendapat pribadi beberapa rekan praktisi, yang mana karena sifat opininya cukup pribadi—seputar gaji dan komentar terhadap rekan kerja dan atasan—maka sebagian besar identitas narasumber kami sembunyikan.
Definisi karyawan “core” atau “kuli” oleh mwmag yaitu mereka-mereka yang bekerja full time—bukan freelancer atau part timer—di dunia TI yang menangani langsung urusan teknis komputer: mengerjakan pemrograman, membuat desain Web, dan mengadmin komputer/jaringan. Yang jelas bukan termasuk golongan kuli adalah level manajer ke atas, baik manajer teknis maupun benar-benar manajemen. Yang juga tidak termasuk adalah mereka-mereka yang ada di bagian penjualan, marketing, HRD, atau divisi pendukung lainnya.
Gaji, Rahasia?
Bukan hanya di negara kita saja, di negara-negara maju seperti Amerika pun tradisi menutup-nutupi berapa gaji seseorang sudah melekat. Besarnya gaji adalah perkara pribadi dan tabu bagaikan besarnya, maaf, alat vital. Padahal ukuran kurang lebihnya seringkali bisa terlihat dari apa yang “tersembul”—dari barang yang Anda beli atau dari mobil dan harta yang Anda punya.
Bagi si karyawan ybs dan bagi rekan-rekan kerjanya secara umum adalah memang paling baik kalau gaji itu tidak perlu disebutkan persisnya berapa. Begitu kita mengetahui gaji si A misalnya, pasti tidak akan terhindarkan akan timbul rasa iri atau tidak suka seandainya kita melihat si A malas-malasan atau hanya bekerja sekian jam per hari—sementara kita sendiri yang bergaji sama atau bahkan lebih rendah, rasanya bekerja lebih berat dan berdedikasi lebih besar buat perusahaan. Meskipun gaji bukan faktor pertimbangan utama Anda dalam pekerjaan—misalnya bagi Anda yang penting bisa dapat koneksi Internet atau bisa bermain-main dengan komputer 20–24 jam sehari—namun kecenderungan membanding-bandingkan itu akan timbul.
Tapi bagaimana pun juga, kalau kita tidak tahu berapa kisaran kasar gaji-gaji karyawan dalam perusahaan kita, atau bagaimana perbandingan gaji kita dengan gaji teman-teman, atau berapa gaji rata-rata di pasaran, maka kita amat berpotensi mengalami underpaid. Apalagi jika kita masih hijau di lapangan pekerjaan, baru bekerja pertama kali, dan tidak pandai bernegosiasi sewaktu wawancara. Apakah kita ingin dibayar lebih rendah dari seharusnya? Tentu tidak.
Di Indonesia pun, mengetahui gaji rata-rata untuk bidang pekerjaan Anda lebih sulit. Orang-orang kita cenderung sensitif sekali soal gaji. Survey jarang diadakan. Dan juga, iklan-iklan lowongan pekerjaan lokal hampir tak pernah menyebutkan rentang gaji yang mungkin didapat untuk sebuah posisi.
Kebanyakan dari mereka yang ingin mempekerjakan orang biasanya bertanya kepada rekan-rekannya berapa gaji pasaran. “Saya bertanya-tanya kepada perusahaan sejenis. Dan memang sebagian profesi—sepengetahuan saya—sudah ada patokan gajinya,” aku Mico Wendy, pemimpin perusahaan desain web berbasis Bandung-Jakarta bernama Net Dsign. Jadi mengapa calon karyawan/yang dipekerjaan pun tidak mencari tahu berapa kisaran rata-rata atau berapa yang diperoleh rekan-rekannya?
Karena itu, yang disarankan adalah kita membuka informasi gaji kita kepada teman-teman atau rekan kerja yang dekat dan dapat dipercaya. Minimal kita perlu mengetahui gaji 1 orang rekan kerja di perusahaan yang sama, kalau bisa 2 atau 3. Bertukar cerita soal gaji dan fasilitas perusahaan pun penting antar teman yang berbeda tempat kerja. Sikap malu membicarakan gaji harus ditepis, karena bisa merugikan diri Anda kalau Anda tidak memperoleh informasi yang cukup.
Tapi anda Anda saat ini masih cukup malu untuk mengetahui berapa gaji teman-teman, mari kita lihat hasil survey kecil-kecilan mwmag.
Berapa Gaji Minimum, Rata-Rata, Maksimum?
Gambar 1 dan Gambar 2 menyajikan profil pengisi survey. Lebih dari separuh pengisi adalah dari Jakarta. Mayoritas pengisi berusia 20–24 tahun (48%) diikuti 25–29 tahun (35%). Hanya 7 orang pengisi mengaku wanita. Gaji dasar bulanan para pengisi ada di Gambar 3. Garis merah menunjukkan profil total seluruh pengisi, sementara yang merah untuk Jakarta saja. Gambar 4 dan Gambar 5 masing-masing menunjukkan besarnya gaji rata-rata untuk bidang pekerjaan dan kelompok usia (merah dan hitam masih menunjukkan Jakarta dan total). Dari tiga gambar terakhir Anda dapat mengira-ngira apakah Anda termasuk di bawah, ke dalam, atau di atas rata-rata.
Gaji rata-rata programer web lebih tinggi daripada desainer, sysadmin, maupun programer nonweb. Ini bisa menunjukkan bahwa demand terhadap programer lebih tinggi atau kurang terpenuhi dibandingkan desainer. Bisa pula memberi petunjuk bagi Anda yang belum memilih bidang, bahwa menjadi programer barangkali bisa lebih menjanjikan. Dan awet pula. “Masalah di desain adalah, setiap saat selalu tumbuh orang-orang baru yang mau dibayar murah. Sehingga kalau tender, kita gak bisa menyaingi harga mereka. Mungkin proyek itu proyek pertama atau kedua atau ketiga mereka, sehingga mereka juga sekalian sedang mengumpulkan portofolio,” tutur seorang desainer yang mengepalai sebuah firma desain yang cukup ternama di Jakarta.
Seperti bisa dilihat di Gambar 3 dan telah dikonfirmasi oleh mwmag kepada beberapa narasumber, kisaran gaji 6–7jt kurang lebih adalah titik mentoknya para kuli TI. Hanya sebagian kecil saja programer atau desainer, terutama di Jakarta atau Bali, yang gajinya bisa di atas situ. Dan itu pun harus sudah senior, bekerja di perusahaan tertentu (mis: portal atau perusahaan asing), atau untuk kasus-kasus tertentu (katakanlah misalnya, teman/saudara bos, dsb). Perusahaan portal seperti M-Web (PMA) memang terkenal gaji karyawannya di atas rata-rata. Penyebab utamanya adalah karena pada saat dotcom rush (1999–2000), perusahaan-perusahaan dotcom yang baru bermunculan berebut programer web dan desainer web. Demand naik, tarif pun tentu naik. “Iya, saya ingat ‘masa-masa indah’ dulu, ketika Astaga! baru muncul dan dipimpin oleh Jonathan Morris. Banyak teman-teman yang direkrut melalui berbagai cara—mulai dari menggunakan jasa headhunter, dari ajakan teman, atau malah ditelepon Jonathan langsung,” kata Steven Haryanto, kepala editor mwmag. “Gaji yang ditawarkan Astaga! memang di atas rata-rata saat itu,” kata seorang narasumber pemilik perusahaan software development di Jakarta mengiyakan. Tidak aneh kalau programer atau DBA bisa di atas 7–10 juta rupiah di Astaga! “Bahkan Jonathan Morris sendiri dikabarkan sempat menyesali hal ini saat dia meninggalkan Astaga! dan membuka perusahaan web development. Kenapa? Sebab orang-orang yang diwawancara jadi minta gaji tinggi!” Selain itu, untuk perusahaan asing memang standar gajinya berbeda. Bisa mencapai belasan juta rupiah. Tapi untuk kelas kuli TI dan di rata-rata perusahaan lokal, rentang atasnya memang sekitar 6–7jt. Untuk naik lagi, Anda harus berposisi manajer atau sekalian pindah ke manajemen.
Fasilitas Lain dan Waktu Kerja
Selain gaji, ada berbagai fasilitas yang ditawarkan oleh kantor yang penting menjadi bahan pertimbangan Anda dalam memilih pekerjaan. Gambar 6 memperlihatkan beberapa fasilitas ini. Ini tidak termasuk fasilitas yang sudah pasti ada/umum, misalnya komputer kantor, koneksi Internet, atau telepon/faks di kantor. Anda dapat membandingkannya dengan perusahaan Anda sekarang, apakah termasuk pemberi banyak fasilitas atau sedikit. Lebih dari separuh peserta mengaku memperoleh uang makan (52%) dan asuransi kesehatan (59%). Kendaraan atau ponsel termasuk sedikit diberikan, yang mana wajar karena modus pekerjaan desainer/admin/programer tidaklah mobile seperti divisi marketing/sales.
Pertama, Anda bisa cari penghasilan di luar. Cara ini nampaknya paling banyak dipraktikkan, karena mencari pekerjaan baru tidaklah mudah. 60% responden mengaku kadang-kadang terima sampingan, 18% sering, tapi 22% tidak pernah. 35% mengaku penghasilan sampingannya lebih kecil dari gaji bulanan, 29% kurang lebih sama, dan 26% mengaku dapat lebih besar.
Kedua, Anda bisa mempertimbangkan mencari pekerjaan tetap lain. Sebanyak 60% pengisi survey menyatakan dirinya mempertimbangkan pekerjaan lain, meskipun tidak aktif mencari. 32% aktif mencari pekerjaan lain, misalnya dengan melihat situs lowongan/milis/iklan di koran dan mengirim-ngirimkan resumenya. Hanya 8% yang mengaku tidak mencari pekerjaan lain.
Penutup
Demikian hasil survey. Pesan terakhir kami, selalulah mengupdate CV/resume Anda, karena Anda tidak pernah tahu kapan resume tersebut dibutuhkan. Bisa saja besok, bisa juga hari ini.
[Last-Modified: Mon Aug 19 21:01:14 2002]
2. Teori Keadilan (Equity Theory)
Seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity atau inequity atas suatu situasi diperoleh seseorang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor, maupunditempat lain.
3. Teori Dua – Faktor (Two Factor Theory)
Prinsip dari teori ini adalah bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda. Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yang satu dinamakan Dissatisfier atau hygiene factors dan yang lain dinamakan satisfier atau motivators.
Satisfier atau motivators adalah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari prestasi, pengakuan, wewenang, tanggungjawab dan promosi. Dikatakan tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas, tetapi kalau ada, akan membentuk motivasi kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh sebab itu faktor ini disebut sebagai pemuas.
Hygiene factors adalah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber kepuasan, terdiri dari gaji, insentif, pengawasan, hubungan pribadi, kondisi kerja dan status. Keberadaan kondisi-kondisi ini tidak selalu menimbulkan kepuasan bagi karyawan, tetapi ketidakberadaannnya dapat menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan. As’ad (2004, p.104). Sebuah kelompok psikolog Universitas Minnesota pada akhir tahun 1950-an membuat suatu program riset yang berhubungan dengan problem umum mengenai penyesuaian kerja. Program ini mengembangkan sebuah kerangka konseptual yang, diberi nama Theory of Work Adjustment (Wayne dan Cascio, 1990, p.277).
Theory of Work Adjustment didasarkan pada hubungan antara individu dengan lingkungan kerjanya. Hubungan tersebut dimulai ketika individu memperlihatkan kemampuan atau keahlian yang memungkinkan untuk memberikan tanggapan terhadap kebutuhan kerja dari suatu lingkungan kerja. Dari lain pihak, lingkungan kerja menyediakan pendorong atau penghargaan tertentu seperti gaji, status, hubungan pribadi, dan lain-lain dalam hubungannya dengan kebutuhan individu.
Jika individu memenuhi persyaratan kerja, maka karyawan akan dianggap sebagai pekerja-pekerja yang memuaskan dan diperkenankan untuk tetap bekerja di dalam badan usaha. Di lain pihak, jika kebutuhan kerja memenuhi kebutuhan individu atau memenuhi kebutuhan kerja, pekerja dianggap sebagai pekerja-pekerja yang puas.
Individu berharap untuk dievaluasi oleh penyelia sebagai pekerja yang memuaskan ketika kemampuan dan keahlian individu memenuhi persyaratan kerja. Apabila pendorong-pendorong dari pekerjaan memenuhi kebutuhan kerja dari individu, mereka diharapkan untuk jadi pekerja yang puas. Seorang karyawan yang puas dan memuaskan diharapkan untuk melaksanakan pekerjaannya. Jika kemampuan dan persyaratan kerja tidak seimbang, maka pengunduran diri, tingkat pergantian, pemecatan dan penurunan jabatan dapat terjadi.
Dampak Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja
1. Produktifitas atau kinerja (Unjuk Kerja)
Lawler dan Porter mengharapkan produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa ganjaran instrinsik dan ganjaran ekstrinsik yang diterima kedua-duanya adil dan wajar dan diasosiasikan dengan unjuk kerja yang unggul. Jika tenaga kerja tidak mempersepsikan ganjaran intrinsik dan ekstrinsik yang berasosiasi dengan unjuk kerja, maka kenaikan dalam unjuk kerja tidak akan berkorelasi dengan kenaikan dalam kepuasan kerja. Asad (2004, p. 113).
2. Ketidakhadiran dan Turn Over
Porter & Steers mengatakan bahwa ketidakhadiran dan berhenti bekerja merupakan jenis jawaban yang secara kualitatif berbeda. Ketidakhadiran lebih bersifat spontan sifatnya dan dengan demikian kurang mungkin mencerminkan ketidakpuasan kerja. dalam Asad (2004, p.115). Lain halnya dengan berhenti bekerja atau keluar dari pekerjaan, lebih besar
kemungkinannya berhubungan dengan ketidakpuaan kerja. Menurut Robbins (1996) ketidakpuasan kerja pada tenaga kerja atau karyawan dapat diungkapkan ke dalam berbagai macam cara. Misalnya, selain meninggalkan pekerjaan, karyawan dapat mengeluh, membangkang, mencuri barang milik organisasi, menghindari sebagian dari tanggung jawab pekerjaan mereka.
Empat cara mengungkapkan ketidakpuasan karyawan, (p. 205) :
1. Keluar (Exit): Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan meninggalkan pekerjaan. Termasuk mencari pekerjaan lain.
2. Menyuarakan (Voice): Ketidakpuasan kerja yang diungkap melalui usaha aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi termasuk memberikan saran perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasannya.
3. Mengabaikan (Neglect): Kepuasan kerja yang diungkapkan melalui sikap membiarkan keadaan menjadi lebih buruk, termasuk misalnya sering absen atau dating terlambat, upaya berkurang, kesalahan yang dibuat makin banyak.
4. Kesetiaan (Loyalty): Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan menunggu secara pasif sampai kondisinya menjadi lebih baik, termasuk membela perusahaan terhadap kritik dari luar dan percaya bahwa organisasi dan manajemen akan melakukan hal yang tepat untuk memperbaiki kondisi.
5. Kesehatan
Meskipun jelas bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan kesehatan, hubungan kausalnya masih tidak jelas. Diduga bahwa kepuasan kerja menunjang tingkat dari fungsi fisik mental dan kepuasan sendiri merupakan tanda dari kesehatan. Tingkat dari kepuasan kerja dan kesehatan mungkin saling mengukuhkan sehingga peningkatan dari yang satu dapat meningkatkan yang lain dan sebaliknya penurunan yang satu mempunyai akibat yang negative
Cara Menganalisa
A. Instrumen Kepuasan Kerja
Jumlah butir pertanyaan 20 butir.
§ Alternatif jawaban adalah Ya dan Tidak . Jawaban Ya mengindikasikan kepuasan kerja tinggi sedangkan jawaban Tidak mengindikasikan kepuasan kerja rendah.Untuk jawaban Ya skor yang diberikan adalah 1. Sedangkan untuk jawaban Tidak skornya adalah nol.
§ Jumlah skor dibawah 10 mengindikasikan kepuasan kerja yang rendah pada seorang pekerja. Sedangkan jumlah skor diatas 10 mengindikasikan kepuasan tinggi pada seorang pekerja.
B. Instrumen Motivasi Kerja
Jumlah pertanyaan 20. Skor jawaban berkisar antara 1-4.
§ Untuk jawaban yang memberi indikasi motivasi kerja sangat tinggi skor yang diberikan adalah 4
§ Untuk jawaban yang memberi indikasi motivasi kerja tinggi skor yang diberikan adalah 3.
§ Untuk jawaban yang memberikan indikasi motivasi kerja rendah skor yang diberikan adalah 2.
§ Untuk jawaban yang memberikan indikasi motivasi kerja sangat rendah skor yang diberikan adalah 1.
- Jika jumlah skor yang dicapai antara 0-5 , mengindikasikan motivasi kerja sangat rendah.
- Jika jumlah skor yang dicapai antara 5-10 , mengindikasikan motivasi kerja rendah
- Jika jumlah skor yang dicapai antara 10-15 , mengindikasikan motivasi kerja tinggi.
- Jika jumlah skor yang dicapai antara 15-20 , mengindikasikan motivasi kerja yang sangat tinggi.
C.Instrumen Konsep diri pekerja
Jumlah butir pertanyaan 22 butir. Skor yang diberikan berkisar antara 1-5.
§ Untuk jawaban yang mengindikasikan konsep diri sangat tinggi skor yang diberikan adalah 5
§ Untuk jawaban yang mengindikasikan konsep diri tinggi mendapat skor 4.
§ Untuk jawaban yang mengindikasikan konsep diri sedang mendapat skor 3.
§ Untuk jawaban yang mengindikasikan konsep diri rendah mendapat skor 2.
§ Sedangkan skor 1 diberikan untuk jawaban yang mengindikasikan konsep diri sangat rendah.
- Untuk jumlah skor antara 0-5, mengindikasikan konsep diri sangat rendah.
- Untuk jumlah skor antara 5-11, mengindikasikan konsep diri rendah.
- Untuk jumlah skor antara 11-17, mengindikasikan konsep diri tinggi
- Untuk jumlah skor antara 17-22, mengindikasikan konsep diri sangat tinggi.
D. Cara penilaian Questionnaire Performance Appraisal.
Pertanyaan yang berjumlah 12 ini memberi kesempatan kepada responden untuk menjawab ya dan tidak. Jawaban ya mencerminkan sikap dan kepuasan positif terhadap sistim penilaian kinerja dan akan mendapatkan skor 1; sedangkan jawaban tidak akan mencerminkan sikap dan kepuasan negatif terhadap sistim penilaian kinerja akan memperoleh skor 0.
Seorang pekerja dikatakan mempunyai kepuasan yang tinggi dan mempunyai sikap positif terhadap sistim penilaian kinerja jika jumlah skor yang dipunyai berada pada kisaran angka 6-12; sedangkan seorang pekerja dikatakan bersikap negatif dan kepuasan terhadap sistim penilaian kinerja rendah, jika skor yang diperoleh berkisar antara 0-5.
Tidak selamanya stress itu negatif
Stress dapat menjadi peluang bila menawarkan potensi perolehan, sebagai contoh kinerja yang ditunjukkan oleh atlet saat menghadapi situasi – situasi yang mencekam ; ada lagi para profesional muda, melihat tekanan beban kerja berlebihan yang meningkatkan mutu kerja dan kepuasan kerja yang mereka dapatkan dari pekerjaan mereka. Individu-individu semacam itu, sering menggunakan stress positif untuk mengatasi masalah dan berkinerja lebih maksimal. Terkait dengan kendala, stress mencegah anda dari mengerjakan apa yang sangat anda inginkan. Begitu pula kaitannya dengan tuntutan, stress mengacu pada hilangnya sesuatu yang sangat diinginkan. So, bila Anda, misalnya sedang menjalani tinjauan kinerja tahunan di tempat kerja, anda akan merasakan stress, karena Anda menghadapi kesempatan, kendala dan tuntutan.
Tinjauan kinerja yang baik, dapat mendorong ke promosi, tanggungjawab yang lebih besar dan gaji yang lebih tinggi. Sebaliknya, tinjauan ulang kinerja yang buruk dapat menghalangi Anda dari perolehan promo / jabatan, malahan yang luar biasa buruk, mungkin dapat berakibat Anda di pecat…!
Potensi sumber Stress
Faktor Lingkungan : Ketidak pastian ekonomi, Ketidak pastian politik, Ketidak pastian teknologi
Faktor Organisasi : Tuntutan tugas, Tuntutan sarana, Tuntutan antar pribadi, Struktur organisasi, Kepemimpinan organisasi, Tahap perkembangan organisasi
Faktor Individu : Masalah keluarga, Masalah ekonomi, Kepribadian
Beberapa teori tentang Kepuasan Kerja mengungkapkan bahwa ketidakpuasan maupun kepuasan kerja tergantung pada perbedaan atas “apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh”. Dari perspektif yang berbeda, kedua hal di atas dikaitkan dengan
Artinya kalau faktor-faktor eksternal tadi tidak diperbaiki maka kepuasan kerja dan motivasi kerja bakal rendah dan akan memengaruhi kinerja karyawan. Pada gilirannya akan memengaruhi kinerja perusahaan.
Faktor pertama adalah faktor kepuasan kerja, yaitu faktor faktor yang mempengaruhi langsung kepuasan kerja pekerja. Faktor kedua adalah faktor ketidakpuasan kerja, yaitu faktor faktor yang mempengaruhi langsung ketidakpuasan pekerja.
Dalam semua kasus, kepuasan kerja diukur dengan kuesioner laporan diri yang diisi oleh karyawan. Pengukuran kepuasan kerja dapat dilakukan melalui beberapa pendekatan, yaitu kepuasan kerja dilihat sebagai konsep global, kepuasan kerja
Kepuasan kerja akhir-akhir ini semakin terasa penting artinya dalam lingkup organisasi. Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap produktivitas organisasi baik secara langsung ataupun tidak langsung.
Model karakteristik pekerjaan dari motivasi kerja menunjukan hubungan yang erat dengan kepuasan kerja. Kepuasan kerja bersamaan dengan motivasi internal yang tinggi. Konsep yang diajukan oleh Herzbeg, yang mengelompokan ciri-ciri
MENGUKUR KEPUASAN KERJA Pengukuran kepuasan kerja dapat dilakukan melalui beberapa pendekatan, yaitu: 1. Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai konsep global Konsep ini merupakan konsep satu dimensi, semacam ringkasan psikologi dari
Pengukuran kepuasan kerja dapat dilakukan melalui beberapa pendekatan, yaitu kepuasan kerja dilihat sebagai konsep global, kepuasan kerja dilihat sebagai konsep permukaan, dan sebagai fungsi kebutuhan yang terpenuhkan.
,
, Gejala!
Untuk memudahkan Anda memahami, cobalah tengok beberapa gejala yang dapat timbul pada stres kerja:
a. merasa sedih, dirundung duka
b. cemas yang berlebihan
c. sulit tidur
d. nafsu makan berkurang, badan mengurus
e. merasa kelelahan dan kurang semangat
f. kurang tertarik pada aktivitas biasa
g. konsentrasi yang buruk
h. merasa tidak berdaya, putus asa
Inilah Yang Terjadi
Stres ini bisa mempengaruhi 3 hal, yaitu tubuh kita, mental, dan perilaku.
kiat dan tips yang bisa Anda ikuti.
1. 1. Sediakan Waktu Untuk Rileks
Daripada memikirkan beban pekerjaan (tapi tidak ada solusinya), lebih baik gunakan waktu Anda yang sedikit itu untuk melakukan relaksasi. Ikuti saja caranya berikut ini: Lemaskan otot-otot tubuh dengan bertumpu pada tangan, lengan, muka, kepala, leher, bahu, dada, lambung dan punggung bawah, lalu terakhir ke daerah kaki. Tiap otot ditegangkan selama 5-7 detik kemudian dikendorkan selama 12-15 detik. Ulangi cara ini hingga 5 kali berturut-turut. Metode relaksasi ini bisa membantu untuk meredakan stres yang Anda alami.
2. 2. Buatlah Manajemen Waktu Yang Baik
Kecerdasan mengatur waktu di kantor sesuai kebutuhan memang sangat diperlukan. Sebab hanya Anda yang tahu kapan waktu untuk bekerja keras dan kapan waktu beristirahat dengan santai. Saat bekerja, tentunya Anda harus berkonsentrasi penuh dengan pekerjaan. Dan saat bersantai, Anda pun harus benar-benar santai. Sehingga waktu Anda tidak habis tersita karena memikirkan pekerjaan.
3. 3. Menata Ulang Ruang Kerja
Anda juga bisa mencegah stres dengan mengatur kembali ruang kerja Anda. Jauhkan meja dari tumpukan kertas atau file. Simpan kertas-kertas Anda dalam map, kotak, atau laci. Jika memungkinkan, pindahkan letak meja Anda menghadap matahari agar Anda dapat bekerja dengan cahaya alami dari luar.
4. 4. Lakukan sesuatu yang positif yang Anda sukai
Misalnya membaca Al Qur`an . Keadaan ruhani atau mental yang baik dapat mempengaruhi kerjas jasmani yang Anda lakukan.
5. 5. Manfaatkan Waktu Makan Siang Untuk “Penyegaran”
Hentikan semua pekerjaan saat jam makan siang tiba. Karena, waktu makan siang merupakan saat yang paling tepat bagi Anda yang telah setengah hari bekerja untuk mengisi perut sambil beristirahat sejenak. Manfaatkan waktu makan siang untuk menyegarkan pikiran dengan berkumpul bersama rekan atau sahabat di kantor. Bicarakan hal-hal ringan untuk mengembalikan kesegaran pikiran Anda. Sehingga saat kembali ke kantor, Anda sudah siap dengan energi dan semangat baru.
6. 6. Berolahraga
Dengan berolahraga secara teratur (misal seminggu dua kali), Anda bisa melepaskan ketegangan yang kerapkali Anda alami di tempat kerja dan menggantinya dengan suasana rileks dan bugar pada tubuh. Pilihlah satu jenis olahraga yang Anda gemari. Anda bisa melakukannya di saat hari libur atau sepulang dari kantor. Dijamin, setelah badan Anda segar, stres pun perlahan hilang.
7. 7. Manjakan Diri Anda Sejenak
Setelah beban pekerjaan yang menyita waktu, tidak ada salahnya bila Anda memberi waktu untuk memanjakan diri sendiri. Misalnya dengan menikmati , menggunakan minyak aromaterapi khusus penghilang stres. Bisa juga dikombinasikan dengan minyak esensial untuk memijat otot. Anda bisa melakukannya sendiri di rumah dengan mengubah kamar mandi menjadi sarana relaksasi. Ini yang perlu Anda lakukan:
o Ciptakan suasana relaksasi dengan menyejukkan dan segar.
o Mandilah dengan air hangat.
o Pilih satu jenis minyak esensial lalu tambahkan beberapa tetes pada air mandi.
8. 8. Selesaikan Masalah Dengan orang lain atau Bos atau Rekan Kerja
Jika Anda memiliki masalah dengan atasan atau dengan rekan sekerja, sebaiknya selesaikanlah segera. Siapa tahu, masalah itu yang selama ini menjadi pangkal penyebab stres Anda. Cobalah mencari jalan keluar dengan cara berdiskusi mengenai kesalahpahaman yang seringkali terjadi sehingga lingkungan kerjapun terasa nyaman dan menyenangkan bagi Anda.
9. 9. Berpikir Positif
Belajarlah untuk selalu berpikir positif dalam menghadapi dan menyikapi segala permasalahan. Misalnya ketika atasan marah-marah pada Anda, bukan berarti ia sentimen atas hasil kerja Anda. Cobalah berpikir bahwa si bos sedang memberi masukan yang berguna bagi perkembangan kinerja Anda di kemudian hari.
10. 10. Berusaha Kembali Bersemangat
Usaha paling mudah adalah berbagi uneg-uneg dengan orang lain (keluarga, teman dekat). Seseorang akan merasa lebih plong ketika sudah berbagi dengan orang lain. Bila Anda perlu bantuan medis, dapat menemui dokter kedokteran jiwa (bergelar Sp.KJ). Bersama mereka, Anda akan dibantu untuk mencari akar masalah dari stres Anda. Ketika masalah itu ditemukan dan diperbaiki, tentunya stres akan berangsur berkurang.
11. 11. mengatakan pada supervisor Anda mengenai keadaan yang tidak memadai saat bekerja. Perusahaan memiliki tanggung jawab dalam menyelenggarakan kondisi kerja yang kondusif bagi para pekerja. Jadi, mengapa harus takut untuk menyampaikannya? Itu adalah hak Anda!
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/teori-teori-tentang-kepuasan-kerja-dan.html
